Plan de développement des compétences : construire le vôtre en 5 étapes

L'article L6321-1 du Code du travail fixe l'obligation de départ : l'employeur adapte ses salariés à leur poste et veille à ce qu'ils restent capables d'occuper un emploi, notamment quand les technologies changent. Il peut aussi proposer des formations qui développent les compétences, numériques comprises.

Le plan lui-même n'a pas de forme imposée. Le Code dit que les formations à l'initiative de l'employeur se font « le cas échéant » dans le cadre d'un plan (article L6312-1). Pas de modèle officiel, pas de dépôt auprès d'une administration. En revanche, le jour où un salarié conteste ou où un contrôle arrive, un plan écrit et daté est la façon la plus simple de montrer que vous avez fait votre part.

Vous choisissez librement qui part en formation. La limite : aucun critère discriminatoire, comme l'âge, l'origine ou la situation de famille.

Trois types d'actions entrent dans le plan :

Depuis la réforme d'octobre 2025, l'ancien entretien professionnel s'appelle « entretien de parcours professionnel ». Ses règles (article L6315-1, version relevée le 2 octobre 2026) : un premier entretien dans l'année qui suit l'embauche ; ensuite, un entretien tous les quatre ans ; tous les huit ans, un état des lieux récapitulatif du parcours du salarié.

C'est dans ces entretiens que vous récoltez la matière du plan : ce que le salarié sait faire, ce qui lui manque, ce qu'il veut faire ensuite. Le Code le prévoit : le plan peut tenir compte de leurs conclusions (article L6321-1).

À partir de 50 salariés, l'oubli coûte de l'argent. Si, sur huit ans, un salarié n'a pas bénéficié des entretiens prévus et d'au moins une formation non obligatoire, son compte personnel de formation est crédité de 3 000 euros, versés par l'entreprise (articles L6323-13 et R6323-3). En dessous de 50 salariés, cette pénalité ne s'applique pas, mais les entretiens restent obligatoires.

Un exemple pour suivre : une entreprise de 12 salariés, avec un dirigeant, une assistante commerciale, deux commerciaux et une équipe de production. La méthode vaut pour toute TPE.

Recopiez ce tableau dans votre tableur et gardez une ligne par action. Les exemples reprennent l'entreprise de 12 salariés.

Les colonnes « Preuve et indicateur » et « Dates » sont celles qu'on oublie le plus. Ce sont pourtant celles qui servent le jour d'un contrôle ou d'un entretien.

Votre opérateur de compétences (OPCO) prend en charge les actions qui développent les compétences dans les entreprises de moins de 50 salariés (article L6332-1-3). Demandez-lui ses conditions de prise en charge (montants, formations retenues, délai de dépôt) avant de chiffrer, et déposez la demande avant le début de la session.

Ce que l'OPCO ne couvre pas reste à la charge de l'entreprise. Un salarié peut aussi mobiliser son compte personnel de formation, mais c'est son droit à lui : le compte ne se mobilise qu'avec son accord exprès, et son refus n'est pas une faute (article L6323-2). Pour comparer les dispositifs, voyez les solutions pour financer une formation IA, les cinq façons de financer une formation à l'IA et nos réponses sur le CPF et l'OPCO.

L'IA entre dans le plan comme n'importe quelle compétence : un besoin réel, une durée, un coût, un indicateur. Notre conseil : commencez par le dirigeant. C'est lui qui choisit les outils. Un outil que personne ne maîtrise en interne finit au placard, et la formation de l'équipe avec.

Chez BGB Formation, organisme certifié Qualiopi, notre formation IA pour les dirigeants se construit sur mesure. La formation qui prépare la certification « Développer son activité avec l'intelligence artificielle » (RS7344, Webmarketing & Co'm) dure 21 heures sur 3 jours, dont 7 en ligne, pour 1 595 € au tarif publié sur Mon Compte Formation : voyez le détail de la certification RS7344.